【人才管理】如何面試好人才

房仲服務以人為本，人才的找尋與篩選，是房仲創業成功的重要關鍵。想要找到優秀的不動產經紀人，第一關就是在面試時，透過適當的方法與技巧，了解新進人員的特性與職能，讓團隊從選才的階段，就找到最合適的好人才加入我們，後續再以好的管理、關懷及培訓制度，讓人才可以留用，為分店發揮最強的戰力，為團隊帶來最豐厚的業績與成果！

本文索引目錄

壹、嚴選用人素質

一、認識核心職能(competencies)

二、房仲創業者應了解的核心職能

三、房仲創業者要扮好伯樂角色(徵選要項)

四、主考官應具備的思維與態度

五、問問題的技巧

貳、運用”漏斗式問法”(以速食業打工經驗為例)

參、做好報到管理

壹、嚴選用人素質

透過一場好的面試，房仲創業者不僅可以爭取到優秀的人才，更可以推廣企業形象，擴大潛在的客群。

一、認識核心職能

● 核心職能並非文憑等技能或知識所呈現的表面結果，而是指其下意識的個性特質及行為傾向。常以動物的型態作為代表，例如要讓無尾熊去訓練做獅子的工作，關鍵的核心職能不符，不論後續如何培訓，在執行上都會非常困難。

● 知識、技能(如文憑)僅是擔任一份工作的表面條件，但成功的要件在於了解應徵者是否符合優秀不動產經紀人的核心職能。

● 職能是成事之個性特質及行為傾向。

二、房仲創業者應了解的核心職能    

1.不動產經紀人核心職能

● 顧客導向

● 溝通表達能力(善於傾聽與互動)

● 堅韌性(願意看長期的成果而非短期利益)

● 結果導向(目標導向)

2.店主管核心職能

●人才培養能力

●計畫、組織及執行能力

● 領導統御能力

●忠誠性

3.秘書核心職能

● 學習意願

● 責任心

● 親和力

● 安定性

三、房仲創業者要扮好伯樂角色(徵選要項)

● 您是公司的大使

● 為挑選適合的人才而努力

● 正確的接待態度

● 以核心職能為判斷依據

四、 主考官應具備的思維及態度

● 站在同等地位

● 以同理心對待

● 尊重對方

● 面談四大目的

A. 蒐集應徵者資料、衡量是否適合該職務。

B. 判斷應徵者的工作動機、態度、意願及對工作環境的調適能力，是否符合職能要素。

C. 提供資料幫助應徵者了解工作與公司的現況與發展。

D. 讓應徵者對公司留下良好印象，建立企業形象。

五、問問題的技巧

面談過程中，應徵者的回應至少要佔70%，提問只要佔30%以下，盡量讓應徵者多多發揮，更能了解他心中真實的想法。

● 開放討論-發放問題(為什麼/為何)、延展性問題(告訴我多一點…)

● 發掘事實-封閉(何時/何地/多久)、釐清、複述

● 要避免-引導性、太含蓄、一次問太多

貳、運用”漏斗式問法”

“漏斗式問法”顧名思義所提問的模式就像漏斗一樣，會依照應徵者回答的內容，逐步去深入、收斂、挖掘，以探求應徵者過去的經驗、處事方式及性格導向等潛藏面向。以下從應徵者過去曾有”速食業打工”經驗，作為範例，提供房仲創業者在面談時可進行的問答題目，並且進一步從這些問題中了解應徵者是否符合不動產經紀人的核心職能。

※以速食業打工經驗為例

1. 你為何到速食店打工?(成果導向、顧客服務導向)

2. 你在過程中扮演甚麼角色?主要工作內容?(堅毅性)

3. 工作時間為何?(堅毅性)

4. 過程中最有成就的事情?(溝通表達、成果導向)

5. 請描述整個過程(溝通表達、顧客導向、成果導向、堅毅性)

6. 那時想些甚麼?說了甚麼?採取甚麼行動?

7. 執行過程中有遇到阻礙嗎?是些甚麼?

8. 整個過程中有無別人參與或協助?

9. 是否有所補充?對於結果的看法如何?

叁、做好報到管理

良禽擇木而棲！在面試之後，對於新夥伴報到初期仍需給予適當的關懷與管理，讓他在不動產經紀人的養成道路上，能穩定成長，並持續增加對公司的向心力，進而成為房仲創業團隊未來發展的重要支柱。

● 肯定個人並作公司發展、制度、福利及培育的說明。

● 新人等待報到期間，適時給予電話或信函關心。

● 報到前做好各項迎新活動及需求預備。

● 營業員受訓期間給予關懷。

● 報到後盡速收其人事基本資料，確保用人安全。

本文出處 >> 住商不動產加盟總部