【人才管理】高專店如何設計薪獎制度？(下)
薪獎制度的設計，對公司人才發展及資源建立影響重大，恰當的薪獎制度能讓房仲創業產生五贏(客戶、業務、店東、股東、社會等五大關係人)的最大利基!
本文索引目錄
壹、人才資源定位與薪獎結構關係
貳、薪獎結構設計之參考
一、加總項目
二、扣減項目
三、其他提存
四、共享利潤資源共享的概念
參、薪獎結構與經營績效之評估
肆、薪獎結構與人力資源
伍、試用人員的薪獎結構與高普專經營關係
陸、如何應用獎懲辦法有效經營業務推動
柒、獎懲或扣款之執行
壹、人才資源定位與薪獎結構關係
● 房仲業高度依賴人力資源，優秀人才是房仲創業能營運穩定的關鍵。
● 薪獎結構不宜經常變動，以免員工心態不穩。
貳、薪獎結構設計之參考
● 高專店要注意：
1.雙方是承攬關係；
2.不能有出席的考核，全勤獎金可改為車馬費形式；
3.不能提供勞健保。
● 扣減項目關係到人員權益，要以書面的「任職確認書」白紙黑字讓同仁簽訂，說明相關的扣款內容，避免爭議。
● 薪獎設計要建立在「共享利潤」及「資源共享」的共識之上，藉由一定比例的業績分配原則，來鼓勵同仁及時且完整地建立買賣方資料，讓公司的系統資料庫規模能越來越龐大，資源越多，成交越容易。
參、薪獎結構與經營績效之評估
● 薪獎若>毛利的50%以上，恐缺乏經費來建構周邊資源。
● 房仲創業的薪獎設計，要注意：1.經營績效目標、2.管銷成本、3.資源建構這三大面向的平衡。
● 房仲創業要長遠發展，除需重視延攬優秀人才，也需建構分店的文化及分店的資源，在設計薪獎時應一併納入考量。
● 高專店一般較缺乏團隊合作意識，若運用適當的薪獎制度，可有效提振整體作業士氣。
肆、薪獎結構與人力資源
● 不同的房仲創業模式，適用不同的薪獎結構。普專、高專、超高專、TABLE店，各有其適合的人力資源管理及薪獎設計制度。
● 房仲創業要選擇怎樣的經營模式，可從薪獎定位開始思考。獎金越高固定成本越低，如高專店模式，人員的團隊向心力可能相對較弱。
● 固定成本越高的經營模式，在教育訓練等經營的細膩度要更投入；獎金越高則經營風險越高，人力資源的選訓用留較難掌握。
伍、試用人員的薪獎結構與高普專經營關係
● 試用人員的薪獎制度可視店頭人力資源需求來調整，不影響長期任職的既有人力。
● 徵才問題是房仲創業者週而復始會面臨到的，若薪獎辦法的廣度可以適用各級人力資源，在徵才時會更加容易。
陸、如何應用獎懲辦法有效經營業務推動
● 普專店及高專店若用一樣的管理模式來要求同仁，恐影響人事穩定及組織認同，進而影響組織成長。
● 在管銷平衡允許下，應該以獎勵替代要求與處罰。
● 可運用資源的管控，如值班資源、電腦資源、物件資源等，來進行人力資源的管控。
● 以停薪留職替代開除或免職的處分，減少同業間對立，建構有情有義的組織氛圍。
柒、獎懲或扣款之執行
● 懲處或扣款的執行若有不慎，將造成組織分裂。
● 高專店因無保障底薪，人員的心態會與普專店有明顯差異，整個組織團隊的規範必須從觀念、文化上去形塑，盡量以正面引導，來建立良好的團隊合作共識。
以上是我以自己所經營的團隊分享薪獎制度，如果你有其他關於薪獎設計的問題，歡迎你填寫下方表單預約我的時間，歡迎你來我的店裡聊聊！
本文出處 >> 住商不動產永和雙和加盟店 謝秉吾顧問
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